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| 身為市井小民，勞工要懂得保護自己的權益！ |
雖然勞動節已經過了，但是由於
上篇文章介紹了勞基法怎麼區分基本工作型態、以及如何計算薪水，這邊幫大家很快地整理一下重點。
首先勞基法沒有定義「全職」與「兼職」，而是根據是否為長期做下去，或是臨時、短期需求的性質簽訂「非定期契約」與「定期契約」。
除此之外，也根據工作時數有沒有達到一定程度，區分為「全時勞工」及「部分工時勞工」，而全職、兼職只是眾人約定俗成的講法，與上述分法沒辦法直接對應。
另外計算薪水則是訂了「月薪制」及「時薪制」，而且也跟上面屬於哪種工作型態無關，只要簽約時約定好，就可以採用其中一種方法給付薪水，但是不能隨意變更。
前篇文章最後談到勞工有一些相同的法定權利，這篇就從這開始繼續討論下去吧！
加班與休假的小知識
不論是「全時勞工」還是「部分工時勞工」，或是採用「變形工時」甚至是「責任制」，只要你是適用勞基法規範的勞工，都有法定保障的「加班費」及「例假日」、「特休」等權利。
什麼？責任制也有？
沒錯，雖然為了某些工作型態，勞基法有開放責任制，這也是許多人也為了討生活，不得不忍受低薪長工時的惡夢來源，但其實勞基法對責任制也有很多規範。
不如換個說法，許多公司所謂的「責任制」未必是合法的。真的責任制必須是特殊的工作型態、勞資雙方有詳細書面約定、而且還必須由主管機關 (例如勞工局) 認定過才合法。
那有沒有不適用勞基法的工作呢？
當然也有，工作百百種，尤其現代非傳統型態的工作更多了！舉凡 YouTuber、外送員、自由工作者等，有些工作簽的是所謂的「承攬契約」，不屬於勞基法規範的部份。
前陣子 Uber Eats 和 Foodpanda 就為了是「承攬」還是「僱傭」關係，在新聞上吵得沸沸揚揚，這部份到底能不能用勞基法規範，還是必須依照主管機關甚至法院認定才能算數。
這篇就不談細節了，讓我們回來繼續談大部份勞工的基本權利。
以「全時勞工」為基礎，大家都比較清楚的是法律有保障基本的例假日、休息日、病假、婚假、產假、喪假、生理假...
另外如果公司需要加班，也要分平假日計算不同的加班費率及補休，這些在網路上都可以查到怎麼計算，也可以知道自己的基本權利、公司是否符合法規等。
比較要注意的是「部分工時」勞工，或是許多俗稱的兼職，也享有一樣的保障。
例如部分工時勞工也有特休，只是依照相對於全時勞工的工時做計算，假設總工時是全時勞工的一半的話，特休日數也不能少於全時勞工的一半。
加班費也一樣，在超過法定正常工作時間的狀況下，必須按照勞基法規定給加班費，例假日及休息日依法給更多費用及補休等。
這邊一樣不談細節了，只是要提醒大家「知道」自己有權利，很多朋友常常是由於「不知道」所以白白把自己的時間(休假) 和錢(基礎薪水及加班費) 浪費了，只要有意識到，上網找資料或發問都是相對容易的事。
休假與薪水可以換算比較嗎？
談到休假和薪水，冷蛋也舉個小例子供大家思考。
很多朋友常常碰到工作太多所以「特休花不完」的問題，目前的法律規範是可以有限度遞延，超過限制時間就要換成錢。
那麼到底要休假還是要換錢比較划算呢？
這個問題可以自己計算看看，例如冷蛋是標準月薪制全時勞工，每個月上班天數大概是 21 天左右，也就是說我每天工作的薪水大約是「月薪 ÷ 21」(當然薪資不是這樣算)。
如果今天我請了一天特休，感覺上是不用工作就能得到上述的「每天薪水」。但是如果年底冷蛋選擇把特休換成錢，公司一般合法的算法會是把「月薪 ÷ 30」，也就是我拿到的錢感覺比我請假的錢少！
這其實牽扯到法律、數學、行為經濟學等比較複雜的討論，這邊只是提出來讓大家想想看，也沒有標準答案，每個人有自己的需求及價值觀。
而這個小例子也不難讓大家發現，原來勞工的假日、薪水及權益有這麼多的眉角，只要稍微注意，搞不好就能從中發現一些讓自己工作更有價值 (或許對有些人是更不痛苦) 的小撇步。
薪水怎麼看？領到的和談好的不一樣？
好吧！我知道勞工有休假及加班費等保障，但是我連拿到薪水時的薪資單都看得霧颯颯，東扣西扣的實領都快不夠用，公司是不是偷扣了我的薪資？
這邊就簡單舉例說明其中幾項重點，用的是冷蛋的月薪明細，我沒有辦法把所有工作的薪資明細都詳細介紹，但會簡單說明常見的關鍵項目。
(以下說明是以全時勞工、月薪制為主，部分工時與時薪制可以參考概念再換算，或是自行查詢更詳細的資料)
首先是最上方的「本薪」與「伙食津貼」。這兩項應該會是公司和我們約好的薪水部份，例如如果月薪 40,000 元，那很可能會看到本薪是 37,600 元、加上伙食津貼 2,400 元。
為什麼要這麼麻煩呢？我平常上班可能自己準備午餐，又沒有什麼「伙食費」？難道公司從中能獲得利益嗎？
事實上這是薪資當中的免稅額度 (上限就是 2,400)，對公司沒有什麼影響，但員工可以在繳交所得稅的時候省下一筆錢，因此倒要謝謝老闆幫我們省稅。
不過伙食津貼不是必要的項目，公司也可以不用列出這項，直接算在本薪，甚至伙食津貼也可以超過 2,400 元，但是免稅額度不會變高，所以沒有什麼用。
有些比較傳統的公司除了這兩項，可能還有全勤獎金之類的項目，那就要特別注意了：這是一項容易有爭議的項目，尤其扣除全勤獎金的數字不得低於基本工資，不然公司可是違法的！
接著看看勞健保費用吧！這部份其實不難懂，就是公司直接從薪水中幫你繳交勞健保費用了，至於要繳多少則是看你的薪資數字，上網查級距表對照一下就知道。
以上面月薪 40,000 來說，搭配今年的級距表，會發現 40,000 這個數字介於 38,200 與 40,100 兩個級距之間，這時候必須選擇比較高的數字當作投保標準。
於是我們看到 40,100 的級距中，雇主和員工各自需要負擔一定比例的金額，身為員工當然是關心員工自付額的部份，分別是勞保 922 元、健保 622 元。
勞保的數字比較沒有疑問，健保可能會跟想像的不同。原因是員工眷屬的健保有可能依附在自己名下，因此看到的數字可能比較高。真的不會算的話可以上網查詢，或是直接詢問相關單位。
還有一樣比較特別的是「員工自提退休金」的部份，這是有別於勞保，俗稱「勞退」的勞工退休金，如果有「勞退自提」的話這項就會幫忙代扣。
關於退休金的部份冷蛋在之前的文章有更詳細的介紹，對退休規劃應該有幫助，歡迎參考看看。
這邊則是可以在上面提到的級距表中，雇主負擔費用的部份看到雇主也需要負擔勞工退休金，負擔的比例是薪資級距的 6% (因此如果自提最高 6% 的話會看到一樣的數字)。
最後可以注意到 0.5% 的員工福利金，這是員工數夠多的公司依法必須設置福利委員會，只要有設置福委會的公司就從薪資會扣除 0.5% 的福利金，但如果沒有福委會則不能扣款。
關於薪資的部份就介紹到這邊，其他更多細節就交給更專業的朋友們解答吧！
勞工是弱勢，怎麼辦？
講了不少小知識，但在社會的實際面上勞工常常是最弱勢的那一方。
有些人會覺得：這些我都知道，但是沒有什麼用，反正老闆想坑你的時候不會守法，而一般人為了求生存怕被開除，只好默默吞下去。
所以身為勞工我們能做些什麼呢？冷蛋覺得可以分為幾個層次來做。
第一步，也是最基本的，即使一時之間改變不了什麼，但可以從平時注意勞工相關的新聞、法律等。
至少從「知道有什麼狀況及權益」開始，一旦知道，就有更多機會及能力邁開下一步。
第二步是在工作時弄清楚自己公司的狀況，並非所有公司都黑心，不是每個老闆都是慣老闆，但若不幸碰上，記得必要時留下記錄保護自己及同事。
第三步算是前兩步的延伸，知道勞工基本知識及公司狀況後，如果有能力可以跟公司建議或要求應有的權益。
其實這也不是跟公司對抗，有時候老闆不是聽不下意見的人，當滿足了員工的基本權益及更多福利時，員工也更願意盡心為了公司付出，畢竟賺來的錢能夠有福同享，沒有找自己麻煩的道理。
要是公司守法福利又好，有能力的人才會更想加入，這可以達到雙贏的局面，而不是勞資雙方只能對立。
第四步則是讓自己更有能力，當自己成長強大到是公司需要你，或是要找到替代的人才會花更多成本的時候，這時就更有機會爭取到想要或應有的權利。
換句話說也就是好好投資自己，這樣不但可能讓基本薪資提高，也能有許多額外的收穫。
最後到了更有餘裕的時候，回歸第一步。支持對勞工權益進步的制度、時事等，可以跟其他勞工、甚至是不認識的人互相幫助，即使在爭取權益時可能暫時不便。
例如這次五一勞工節台鐵依法不上班的行動，我們可以去理解多方觀點，並且如果認同勞方的理念，可以支持或至少同理他們的行為，即使這代表沒有火車坐可能不方便。
這次的勞動節特輯文章就寫到這裡，希望大家能從中得到收穫，也歡迎分享及追蹤我的文章。
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